Newbies coachen Führungskräfte: So zahlt sich Reverse Mentoring aus
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Als Leadership-Expertin nah am Puls des digitalen Wandels: Stefanie Voss. (Foto: Annette Reidick)
Ein gestandener Manager, seit 30 Jahren im Unternehmen und verantwortlich für Millionenbudgets, sitzt mit Block und Stift vor einer 23-jährigen Berufseinsteigerin. Er hört konzentriert zu, stellt Fragen und lernt. Was nach einer verkehrten Welt oder einem ungewöhnlichen Rollenspiel klingt, ist ein wirkungsvolles Instrument moderner Personalentwicklung: Reverse Mentoring.
Raus aus der eigenen „Bubble“
In Zeiten des rasanten digitalen und gesellschaftlichen Wandels drehen viele Unternehmen das klassische Mentoring-Prinzip einfach um: Nicht mehr die Alten zeigen den Jungen, wo es langgeht – sondern umgekehrt. Warum gewinnt dieses Modell gerade heute an Bedeutung? Die Antwort liegt in der zunehmenden Entfremdung der Generationen, angetrieben durch die Digitalisierung, erklärt Leadership-Expertin und Teamentwicklerin Stefanie Voss. „Heute leben die unterschiedlichen Generationen noch deutlich mehr als früher in sehr unterschiedlichen ‚Bubbles‘.“
Wer seit Jahrzehnten im selben Unternehmen und in der Führungsetage etabliert ist, verliert oft den Bezug zur Lebensrealität derer, die gerade erst auf den Arbeitsmarkt drängen. Reverse Mentoring bricht diese isolierten Weltbilder auf. Es holt erfahrene Führungskräfte unkompliziert aus ihrer Komfortzone und bringt frische Sichtweisen in die Chefetagen – ein unschätzbarer Vorteil für das gesamte Unternehmen, betont Voss. Und das Beste daran: Es ist im Vergleich zu teuren Führungskräfte-Seminaren vergleichsweise kostengünstig sowie schnell und einfach umsetzbar.
Kulturwandel auf Augenhöhe
Der wahre Schatz des Reverse Mentorings liegt jedoch nicht nur im reinen Wissenstransfer über neue Tools oder Trends. Er liegt im Wandel der Unternehmenskultur. Das gesamte Prinzip steht und fällt mit einem Faktor: echter Begegnung auf Augenhöhe innerhalb der Mentoring-Tandems. „Das Ganze kann wirklich nur funktionieren, wenn zum Beispiel eine gestandene Persönlichkeit es zulässt, von der Gen Z zu lernen“, so Voss. Wo das gelingt, bröckeln verkrustete, hierarchische Strukturen. Denn bei Reverse Mentoring geht es nicht um Hierarchie, sondern um Perspektive.
Und wie profitieren die Mentorinnen und Mentoren vom Reverse Mentoring? Für die junge Generation, die sich in traditionellen Unternehmen oft von eingefahrenen Denkmustern und Strukturen ausgebremst fühlt, sei das Programm eine enorme Wertschätzung, so Voss. Die jungen Mitarbeitenden erhalten Einblicke in strategische Fragen und bauen wertvolle Netzwerke auf. Trauen sie sich, ihre Gedanken ehrlich zu äußern, gewinnen die Führungskräfte wiederum etwas, das auf ihrer Karrierestufe Mangelware ist: ungefiltertes Feedback, das im besten Fall die Augen für die eigene Betriebsblindheit öffnet.
Damit das Experiment gelingt, gibt es laut der Expertin allerdings eine strikte Regel: Kein Mentoring innerhalb der eigenen Abteilungsstruktur! Denn die disziplinarische Hierarchie zwischen Chefinnen oder Chefs und ihren Mitarbeitenden würde die Vertrauensbasis blockieren. Voss’ Tipp für die perfekte Zusammenstellung: Tandems sollten organisationsübergreifend und ohne tagtägliche Schnittstellen gebildet werden: „Je diverser das Tandem ist, desto besser. Und wenn die Chemie nicht stimmt, lieber sofort abbrechen.“
Der „Newbie-Aufsichtsrat“ in der Praxis
Wie radikal und erfolgreich dieser Ansatz gelebt werden kann, zeigt das Beispiel eines mittelständischen Automobilzulieferers, den die Teamentwicklerin beriet: Die dreiköpfige Geschäftsführung installierte einen sogenannten „Newbie-Aufsichtsrat“. Alle neuen Mitarbeitenden und Auszubildenden wurden für die ersten sechs Monate automatisch Mitglied dieses Gremiums. In regelmäßigen, moderierten Runden holte sich die Chefetage auf diese Weise Feedback zu Prozessen, Strategien und der Employer Brand ein.
Ein voller Erfolg für die Feedbackkultur – auch wenn der Einstieg Mut erforderte, erklärt Voss: „Nicht jede und jeder 17-jährige Auszubildende schüttelt die Kritik vor dem Vorstand locker aus dem Ärmel.“ Es braucht eine geschützte Struktur und die absolute Bereitschaft der Führungsebene, echte Offenheit und Wertschätzung für das Feedback zu zeigen. Wer das zulässt, beweist wahre Führungsstärke.
5 Tipps für erfolgreiches Reverse Mentoring
Sie wollen Reverse Mentoring in Ihrem Unternehmen umsetzen? Stefanie Voss hat Tipps, wie Sie das schaffen – und das Programm in Ihrem Betrieb erfolgreich etablieren.
1. Setzen Sie auf Freiwilligkeit. Ohne echte Offenheit und Interesse – besonders auf Seiten der Mentees – funktioniert das Format nicht.
2. Starten Sie klein. Beginnen Sie mit wenigen Tandems und sammeln Sie Erfahrungen, bevor Sie das Programm ausweiten.
3. Sorgen Sie für klare Strukturen. Definieren Sie Dauer, Termine und Ziele, damit sich alle Beteiligten gut orientieren können.
4. Messen Sie den Nutzen pragmatisch. Fragen Sie gezielt nach konkreten Erkenntnissen, statt komplexe KPIs zu entwickeln.
5. Bauen Sie Netzwerke auf. Pflegen Sie den Austausch über das Programm hinaus, um Wissen und Impulse langfristig im Unternehmen zu verankern.
Einblick in die Praxis: Reverse Mentoring bei der DZ BANK
Wie fühlt es sich an, wenn die Nachwuchskraft dem erfahrenen Abteilungsleiter die digitale Welt erklärt? Bei der DZ BANK haben Lisa Neumann, während des Reverse Mentorings noch Trainee und heute Mitarbeiterin im Bereich Konzern-Compliance, und IT-Abteilungsleiter Carsten Beyer genau dieses Experiment gewagt. Drei Fragen an das Tandem.
Waren beim Reverse Mentoring der DZ BANK dabei: Mentorin Lisa Neumann und Mentee Carsten Beyer. (Foto: DZ BANK)
Was hat Sie beide dazu bewegt, am Reverse Mentoring teilzunehmen – und wie lief der Einstieg?
Carsten Beyer: Der Impuls kam über einen Aufruf im Intranet. Da ich in der IT viel mit dem Recruiting von Trainees zu tun habe, wollte ich die Lebensrealität dieser Generation besser verstehen – ganz ohne die typischen Klischees. Die Zuteilung lief dann komplett neutral über die HR-Abteilung, wir kannten uns vorher überhaupt nicht. Für mich war die Rolle des Lernenden im Umgang mit einer Nachwuchskraft anfangs ungewohnt, aber ich lerne gerne, und das klare Setting hat den Einstieg leicht gemacht.
Lisa Neumann: Für mich war es eine tolle Gelegenheit, etwas zurückzugeben. Im klassischen Mentoring, das wir als Trainees ebenfalls hatten, ist man ja immer in der „nehmenden“ Rolle. Beim Reverse Mentoring konnte ich nun meine eigene Perspektive aktiv einbringen. Natürlich hatte ich anfangs Hemmungen, immerhin sitzt man einer erfahrenen Führungskraft gegenüber. Diese Berührungsängste haben sich im Gespräch aber dank einer echten Augenhöhe sehr schnell gelegt.
Wie sah Ihre Zusammenarbeit konkret aus?
Neumann: Wir haben uns über ein halbes Jahr hinweg etwa alle drei bis vier Wochen getroffen. Unser roter Faden war das Thema Social Media. Ich habe für jeden Termin eine Art „Onepager“ als Diskussionsgrundlage vorbereitet. Wir haben uns dann systematisch verschiedene Kanäle wie Instagram, TikTok, Snapchat oder LinkedIn vorgenommen und über Nutzertrends, aber auch über gesellschaftliche Aspekte wie die Auswirkungen auf die mentale Gesundheit gesprochen.
Beyer: Für mich war das extrem spannend, da mir diese Welt vorher eher fern war. Mein persönlicher „Aha-Moment“ war zu sehen, wie stark die Mediennutzung selbst innerhalb der jüngeren Generation schwankt. Ein Altersunterschied von nur zwei bis drei Jahren entscheidet oft schon darüber, ob eine Plattform wie Instagram bereits als veraltet gilt und stattdessen nur noch TikTok angesagt ist.
Welchen Nutzen nehmen Sie langfristig für Ihre tägliche Arbeit mit?
Neumann: Neben dem reinen Fachwissen schärft das Programm das Bewusstsein dafür, dass Teams aus vielen verschiedenen Generationen bestehen. Ich habe gelernt, wie wichtig es ist, Vorurteile zu hinterfragen – vor allem, wenn es darum geht, offen der Generation gegenüberzutreten, die nach mir kommt. Am Ende wollen wir alle einfach einen guten Job machen. Wenn man mit dieser Offenheit und dem Verständnis für das Gegenüber an die Sache herangeht, ist das bereits die halbe Miete.
Beyer: Beruflich hat es mich bestärkt, in Assessment-Centern noch individueller auf die Menschen zu schauen. Ich versuche, Bewerberinnen und Bewerber tiefergehend zu verstehen, statt sie vorschnell in eine Schublade zu stecken – nur weil sie vielleicht einen bestimmten Social-Media-Account besitzen. Privat nutze ich Instagram heute übrigens, um mir neue Übungsideen für mein Engagement als Jugend-Handballtrainer zu holen.
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