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Versichert im Homeoffice„Wir wollen einen Rahmen schaffen“

Ein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ würde Arbeitgebenden und Beschäftigten Rechtssicherheit geben, erklärt Staatssekretär und bekennender Homeofficer Björn Böhning (SPD).

Björn Böhning (SPD)

Björn Böhning ist seit 2018 Beamteter Staats­sekretär im Bundes­ministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).

Foto: J. Konrad Schmidt (BFF Professional)

Herr Böhning, das Bundesarbeitsministerium hat einen Entwurf für ein Homeoffice-Gesetz vorgelegt. Warum ist Ihrem Ministerium das Gesetz wichtig?
Uns treiben folgende Punkte um, die vor der Pandemie schon eine wichtige Rolle spielten und jetzt vielleicht sogar noch wichtiger geworden sind:

  • Wir wollen die Position der Beschäftigten stärken, zumindest teilweise vom Homeoffice aus arbeiten zu können. Studien zeigen, dass der Wunsch danach anhaltend hoch ist. 87 Prozent der Beschäftigten sagen, sie wollen nach der aktuellen Situation nicht in die Zeit vor der Corona-Pandemie zurück.
  • Wir wissen natürlich, dass durch mobile Arbeit zusätzlicher Stress entstehen kann. Die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf können verschwimmen. Die Schattenseiten der gegenwärtigen Situation sind deutlich geworden. Also müssen wir uns auch Gedanken darüber machen, wie wir den Arbeitsschutz zu Hause sicherstellen. Das heißt zum Beispiel auch, dass wir sensibel gegen­über psychischen Belastungen bleiben müssen. Und Arbeitszeit- und Pausenregelungen gelten auch im Homeoffice.

Ein wichtiger Punkt konnte bereits umgesetzt und eine Lücke geschlossen werden: Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz erhalten Beschäftigte im Homeoffice den gleichen Unfallversicherungsschutz wie auf der Betriebsstätte. Außerdem werden Unfälle auf den Wegen zwischen Homeoffice und Kinderbetreuung als Wegeunfall mitversichert.

In einem „Tagesspiegel“-Gastbeitrag im Oktober 2020 schrieben Sie: „Homeoffice und Remote-Work zählen zu den lang­fristigen absoluten Gewinnern der Krise.“ Wie lange arbeitet Ihr Ministerium bereits an einem Entwurf für ein Homeoffice-Gesetz?
Wir haben bereits im Koalitionsvertrag 2018 das Vorhaben, einen Rechts­rahmen für mobiles Arbeiten zu schaffen, fest­geschrieben. Dazu gehören auch viele Aspekte der Digitalisierung: Es ist für Unternehmen nicht einfach, im Hinblick auf Daten­schutz und technische Infra­struktur die richtigen Voraus­setzungen für ihre Beschäftigten zu schaffen. Das alte Verständnis von Telearbeit stimmt mit den heutigen Formen mobiler Arbeit nicht mehr überein.

Wir wussten 2018 natürlich nicht, dass mit der Sars-CoV-2-Pandemie mobile Arbeit in der Form exponentiell ansteigen würde. Aber manche Regelungen, für deren Durchsetzung wir in Deutschland mit seiner traditionellen Präsenz­kultur vielleicht Jahre gebraucht hätten, sind durch die Pandemie schnell beschlossen und akzeptiert worden. Ein gutes Beispiel hierfür ist die SARS-CoV-2-Arbeits­schutz­regel, mit der wir schon im letzten August fest­geschrieben haben, dass das Arbeiten im Homeoffice ermöglicht werden soll, wo immer dies vor dem Hinter­grund der betrieblichen Rahmen­bedingungen machbar ist. Insofern sind wir ein Stück weit schon längst auf dem Weg zu einem Rechts­rahmen. 

Mit dem Betriebsräte-Modernisierungsgesetz erhalten Beschäftigte im Homeoffice den gleichen Unfallversicherungsschutz wie auf der Betriebsstätte. Außerdem werden Unfälle auf den Wegen zwischen Homeoffice und Kinderbetreuung als Wegeunfall mitversichert.
Björn Böhning, Beamteter Staats­sekretär im Bundes­ministerium für Arbeit und Soziales

Ihr Ministerium hebt immer wieder hervor, dass auch Arbeit­geberinnen und Arbeit­geber davon profitieren, ihren Beschäftigten mit mehr Flexibilität entgegenzu­kommen. Warum?
Es ist vielfach untersucht worden, dass die Arbeitsorganisationskultur in Deutschland sehr klassisch hierarchisch ist. Diese entspricht eigentlich nicht mehr dem modernen Arbeiten, bei dem wir flexibler bei Arbeits­zeiten und -orten sind. Offenbar gibt es auch eine Korrelation zwischen höherer Flexibilität für Beschäftigte und Steigerung ihrer Produktivität und ihres Engagements. Die mit unserem Vorschlag verbundenen Veränderungen bringen für Beschäftigte auch mehr Selbst­bestimmung. Dabei stellen sie gleich­zeitig neue Anforderungen an deren Selbst­­organisations­kompetenzen. Das stellt anderer­seits höhere Anforderungen an die Management-Kompetenzen der Führungs­kräfte.

In diesem Zusammenhang ist es mir sehr wichtig, darauf hinzu­weisen, dass wir uns in einer Situation befinden, in der in einigen Branchen und Regionen ein zunehmender Fach­kräfte­mangel herrscht. Um diesem entgegen­zu­wirken, sind Weiter­bildung, Bildung und auch Einwanderung vonnöten. Schon heute fragen qualifizierte Beschäftigte, was Unternehmen ihnen bieten können. Eine modern aufgestellte Organisation wird erfolg­reicher sein, Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Und zur Modernität der Arbeit­gebenden gehören schlicht und ergreifend auch flexible Vereinbarungen zur Arbeits­organisation dazu. Wir erleben das gerade: Unternehmen, die vor der Pandemie schon flexibel aufgestellt waren, erweisen sich eben auch in dieser Krise als resilienter. Diese Erfahrung kann ein Hinweis für alle Arbeit­geberinnen und Arbeit­geber sein, dass sie sich im Hinblick auf die Arbeits­organisation modern und sozial aufstellen sollten.

Vonseiten einiger Arbeit­geber­vertreterinnen und -vertreter heißt es, dass ein Homeoffice-Gesetz zu viel Bürokratie mit sich bringe. Was haben Sie dem entgegen­zu­setzen?
Wir haben in dem Entwurf für das Mobile Arbeit-Gesetz deutlich gemacht, dass betriebliche und Branchen-Vereinbarungen an erster Stelle stehen sollten. Das heißt, wir schaffen einen Rechtsrahmen – aber dort, wo es betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen gibt, gelten diese, weil sie einfach näher an der Realität vor Ort sind. Wir bemerken schon heute, dass dort, wo solche Vereinbarungen bestehen, die Arbeits­organisation auch besser klappt. Momentan gibt es keine Rechts­sicherheit – für Unternehmen ein Schwebe­zustand. Wir kennen aktuell kaum rechtliche Regelungen für mobile Arbeit, sondern lediglich für Telearbeit. Deshalb brauchen wir eine Definition mobiler Arbeit, die allen Arbeit­geberinnen und Arbeit­gebern und auch den Arbeit­nehmenden Rechts­sicherheit gibt.

Ihr Gesetzesvorschlag sieht vor, dass Beschäftigte künftig einen Auskunftsanspruch gegenüber ihren Arbeitgebenden haben sollen, zu erfahren, ob Homeoffice möglich ist oder nicht. Wie sollen danach Unternehmen begründen, dass es nicht geht, und wie ist der Prozess dann geplant?
Wo ortsunabhängiges Arbeiten nicht möglich ist, sieht unser Vorschlag klar vor, dass die Beschäftigten ein Recht auf Homeoffice nicht einklagen können. Nehmen wir die Gesundheits­branche: Patientinnen und Patienten sind im Krankenhaus, da können Ärztinnen und Ärzte und das Pflege­personal nicht von zu Hause arbeiten. Das Gleiche gilt aktuell noch in der Produktion. Wenn das Auto in der Fabrik produziert wird, dann ist das auch eine objektive Wirklichkeit. Aber die Möglichkeiten von Tätigkeiten in Deutschland, die mobil verrichtet werden können, steigen aufgrund der Digitalisierung. Das Deutsche Institut für Wirtschafts­forschung hat im Jahr 2017 40 Prozent der Arbeits­plätze identifiziert, die grundsätzlich mobil arbeits­fähig wären. Auch wenn Arbeit­geberinnen und Arbeit­geber meinen, dass etwa für kreative Prozesse oder Teambildung eine Präsenz notwendig ist, würde das Gesetz keine Probleme machen. Aber die Gründe müssen den Beschäftigten gegenüber auch erläutert werden. Wir wollen schon, dass sich die Arbeitgebenden bemühen.

Für die besser Ausgebildeten scheint die Arbeit vom Homeoffice einfacher umsetzbar. Schaffen wir damit nicht eine Zwei­klassen­gesellschaft?
Es gibt sicherlich einige Branchen, wo die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, nicht so ausgeprägt ist wie beim klassischen Büro­arbeits­platz. Aus Befragungen wissen wir allerdings, dass selbst beispiels­weise in der Pflege zumindest anteilig Homeoffice möglich wäre – etwa, wenn es um Aufgaben wie Dokumentation oder Abrechnung geht. Und auch in Produktions­prozessen werden sich künftig mehr und mehr Steuerungs- und Über­wachungs­aufgaben aus der Ferne erledigen lassen.

Trotzdem gibt es auch Tätigkeiten, bei denen aufgrund der Job­beschreibung nicht die Möglichkeit besteht, im Homeoffice zu arbeiten. Bei denen müssen wir aufpassen, dass die Arbeits­verhältnisse in diesem Bereich auch gute Arbeits­verhältnisse sind, beispiels­weise im Hinblick auf Arbeits­schutz und Arbeits­zeit­regelungen.

Nicht alles, was potenziell digitalisierungs­fähig wäre, wird auch digitalisiert. Jobs im Hotel, in der Entsorgungs­branche oder in Dienst­leistungs­bereichen wie Friseurin und Friseur sowie Kosmetik sind für unsere Gesellschaft unersetzlich. Und ich finde, sie werden zu wenig wert­geschätzt. Das lässt sich nicht nur an geringen Löhnen, sondern auch an fehlender Anerkennung oder mangelnden Aufstiegs­perspektiven ablesen. Hier brauchen wir mehr Respekt.

Homeoffice soll laut Arbeitsminister Hubertus Heil auch dazu dienen, „mehr Spielraum für Familienzeit“ zu schaffen. Studien besagen aber, dass vor allem Mütter in Heimarbeit mehr Überstunden leisten, weil sie sich parallel häufig noch um Haushalt und Kinder kümmern. Wie lässt sich dieses Dilemma lösen?
Mich besorgt, dass die psychischen Belastungen in diesen Zeiten extrem hoch sind und wir leider eine steigende Zahl an psychischen Erkrankungen in Deutschland haben. Problematisch ist auch, dass die Pandemie bewirkt, dass Lebens­bereiche, die eigentlich immer getrennt waren, Betreuungs­arbeit und berufliche Arbeit beispielsweise, jetzt verschwimmen und es keine klaren Grenzen mehr gibt. Wer ein Kind zu Hause hat – ich bin selbst auch Vater und arbeite regel­mäßig im Homeoffice –, kann natürlich nicht so ungestört arbeiten, wie wenn das Kind anderweitig betreut ist. Und sie oder er kann dann auch nicht einfach dazu verpflichtet werden, mobil zu arbeiten. Es ist schon eine riesige Stress­situation, der wir alle gerade ausgesetzt sind. Leider erleben wir zudem noch ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern. Aus Studien wissen wir: Wenn beide Elternteile die Möglichkeit haben, mobil zu arbeiten, dann ist die Zeit der Betreuung bei der Mutter doppelt so hoch wie beim Vater. Es gibt Stimmen, die befürchten, dass durch Homeoffice die beruflichen Aufstiegs­chancen für weibliche Beschäftigte versperrt werden. Das müssen wir unbedingt verhindern. Nach Abwägung der bestehenden Chancen und Risiken spricht sich aber auch die Sachverständigenkommission im Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung für einen Rechtsanspruch für mobiles Arbeiten aus, wenn diese mit flankierenden Maßnahmen begleitet werden, welche die gleichstellungsbezogenen Risiken reduzieren. Richtig organisiert könnte eine höhere Flexibilität eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sogar eine Chance zum Aufstieg bedeuten.

Sie sprachen in einem Interview mit dem Magazin „Human Resources Manager“ davon, dass Sie sich auch intensiv damit beschäftigt haben, wie andere europäische Länder mit dem Thema Homeoffice umgehen. Gibt es Länder, die Deutschland diesbezüglich voraus sind oder ein mögliches Vorbild darstellen?
Die Niederlande haben sich vor einigen Jahren ein Mobile-Arbeit-Gesetz gegeben, das Beschäftigten Homeoffice nach einiger Zeit automatisch erlaubt, wenn Arbeitgebende nicht auf den Wunsch der oder des Arbeit­nehmenden reagiert haben. Auch in den skandinavischen Ländern gibt es etablierte rechtliche Regelungen. Dort ist der Hinter­grund aber ein anderer. Weil diese Länder ländlich geprägt sind, waren und sind weite Arbeitswege für Beschäftigte häufig die Regel. Das und die gute digitale Infrastruktur haben erheblich dazu beitragen, dass früh über mobile Arbeitsmöglichkeiten nachgedacht wurde.

Sie haben vor gut zehn Jahren ein Buch mit dem Titel „Freiheit oder Anarchie? Wie das Internet unser Leben verändert“ veröffentlicht. Ihre Kernthese damals: „Das Internet gestaltet unsere sozialen Beziehungen auf neuartige Weise. Die digitale Gesellschaft entsteht. Kommunikation und Interaktion werden digitaler – schneller, spontaner, offener.“ Hat die Wirklichkeit Ihre Vorstellungen von 2011 über­holt?
Meine euphorische Einschätzung, dass die Digitalisierung in jedem Fall Arbeitsorganisation und Arbeit positiv verändert, würde ich heute nicht mehr teilen. Die potenziellen Ausbeutungs­mechanismen, die mit der Digitalisierung auch einher­gehen können, haben wir zwar damals schon beschrieben, aber nicht in ihrer Radikalität erkannt. Auf der anderen Seite erkenne ich schon die erhöhte Selbst­bestimmung und Freiheit in der Arbeits­welt, auch wenn sie ungleich verteilt ist. Trotzdem gibt es heute mehr Spielräume für Emanzipation in der Arbeits­welt, und viele Arbeit­nehmer und Arbeit­nehmerinnen nehmen das auch als sehr positiv wahr.

Sie leiten auch die 2018 ins Leben gerufenen Denkfabrik „Digitale Arbeitsgesellschaft“, die Funktionen und Arbeits­weisen eines klassischen Thinktanks und eines zeit­genössischen Future Labs verbindet. Mit Methoden der strategischen Vorausschau unternimmt die Denkfabrik eine Expedition in die möglichen Entwicklungen und Ausprägungen der digitalen Arbeits­gesellschaft 2040. Wie werden wir 2040 arbeiten?
Wir werden natürlich moderner arbeiten. Und auch besser. Dafür ist es notwendig, Mitbestimmung zu gewährleisten und mehr Selbst­bestimmung zu realisieren und zu vereinbaren. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich nach einem Aushandlungsprozess ein gesellschaftlicher Konsens herausbildet. Aber wir werden auch einiges dafür tun müssen, die negativen Entwicklungen, die in diesem Prozess stecken können, zu bekämpfen. Dann habe ich auch keinen Zweifel, dass wir 2040 in einer produktiven und gesunden Arbeits­gesellschaft leben werden.

Flexibel und mobil arbeiten – wie gelingt das sicher und gesund? Die Initiative Mitdenken 4.0 bietet konkrete Tipps.

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