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VBG-FAQ: Betriebliches EingliederungsmanagementZurück in den Betrieb – was muss ich beachten?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX) geregelt. Doch nicht in jedem Unternehmen ist der Ablauf bekannt. Wer kann es in Anspruch nehmen und wie läuft es ab? Die wichtigsten Informationen zum BEM finden Sie in diesen FAQ.

Ob zu Fristen, Unfall­meldungen oder zum Versicherungs­schutz: Manchmal bleiben Fragen offen. Wir liefern kompakte Antworten.

Was sind die Aufgaben und Ziele des BEM?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind seit 2004 dazu verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungs­management (BEM) anzubieten. Ziel ist, Arbeits­unfähig­keiten und Aus­fall­zeiten zu über­winden, erneuten Arbeits­unfähig­keiten und Aus­fall­zeiten vorzu­beugen sowie das Arbeits­verhältnis lang­fristig zu erhalten.

Wer darf das BEM in Anspruch nehmen?

Fällt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter krank­heits­bedingt länger als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten aus, muss der Arbeit­geber ein BEM anbieten. Es richtet sich grund­sätzlich an alle im Betrieb beschäftigten Personen. Die Annahme des BEM-Angebotes ist freiwillig.

Wie wird das BEM eingeleitet?

Sobald im Betrieb, etwa durch die Personal­abteilung, fest­gestellt wird, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in den vergangenen zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank­geschrieben war, kann mit einer schriftlichen oder mündlichen Einladung zum BEM ein Erst­kontakt hergestellt werden. In der Einladung sollte über die Ziele und mögliche Maß­nahmen berichtet werden. Die betroffene Person kann entscheiden, ob sie dieses Angebot wahr­nimmt oder ablehnt. Bei einer Teilnahme am BEM wird in einem ersten Schritt das gemeinsame Vorgehen besprochen, um schließlich Fehl­zeiten zu erörtern und Maßnahmen fest­zu­legen, die eine erneute Arbeits­unfähigkeit verhindern. Im Anschluss an das Gespräch wird das Besprochene umgesetzt.

Wer führt das BEM durch?

Für ein erfolgreiches BEM in größeren Betrieben empfiehlt sich die Gründung eines BEM-Teams, das den gesamten Prozess begleitet. Die Zusammen­setzung und Größe des Teams sollten sich an den Gegeben­heiten des Betriebs orientieren. Folgende Konstellation für ein BEM-Team ist ratsam:

  • Arbeitgeberin/Arbeitgeber oder eine entsprechende Vertretung,
  • Betriebs- beziehungs­weise Personal­rat,
  • Schwer­behinderten­vertretung.

Je nach Fall können weitere Personen, zum Beispiel Betriebs­ärztin oder Betriebs­arzt, Sicher­heits­fach­kraft, Disability Managerin oder Disability Manager, Gleich­stellungs­beauftragte, Daten­schutz­beauftragte, Sucht­beraterin oder Sucht­berater hin­zu­gezogen werden.

In kleineren Betrieben ist üblich, dass das BEM-Gespräch zwischen der BEM-berechtigten Person und den jeweiligen Ansprech­partnern für Personal­angelegenheiten geführt wird. Sinnvoll ist es, der betroffenen Person die Unter­stützung einer Vertrauens­person anzubieten. Auch die Hinzu­nahme einer externen BEM-Beratung ist möglich.

Wie wird der Erfolg des BEM überprüft?

Ist die BEM-berechtigte Person an ihren Arbeits­platz zurück­gekehrt, muss über­prüft werden, ob die BEM-Maßnahmen Wirksamkeit zeigen. Durch die Befragung der BEM-berechtigten Person sowie – falls zutreffend – weiterer Kolleginnen und Kollegen, die von den Maßnahmen eben­falls direkt oder indirekt betroffen sein könnten, kann der Erfolg über­prüft werden. Für die Erfolgs­kontrolle können auch externe Sach­verständige zurate gezogen werden. Alle Ergebnisse sollten unbedingt schriftlich fest­gehalten werden.

Kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einer BEM-berechtigten Person ohne Durchführung eines BEM kündigen?

Die Maßnahmen des BEM sollen der drastischen Folge einer Kündigung zuvorkommen, indem etwa der Arbeits­platz oder das Arbeits­umfeld so umgestaltet wird, dass ein weiterer Ausfall der Person nicht mehr vorkommt. Kündigt die Arbeit­geberin oder der Arbeit­geber der BEM-berechtigten Person ohne Durch­führung eines BEM, muss er – auch im Falle eines folgenden Kündigungs­schutz­prozesses – belegen, dass das Arbeits­verhältnis auch bei Durch­führung eines BEM nicht hätte erhalten werden können.

Nähere Informationen zum Thema BEM finden Sie in der VBG-Publikation Betriebliches Eingliederungs­management oder unter www.vbg.de/bem.

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