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Mann im Homeoffice
Foto: shutterstock

Präsenzpflicht oder HomeofficeWo arbeitet es sich am besten?

Professor Stefan Süß erforscht die Homeoffice-Nutzung während der Coronavirus-Pandemie. Er empfiehlt, Büropräsenz und mobile Arbeit miteinander zu kombinieren.

Herr Prof. Süß, Sie befassen sich mit Ihrem Team seit mehr als zehn Jahren mit der flexiblen Gestaltung von Arbeit. Wo standen die deutschen Unternehmen, bevor die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona­virus-Pandemie die Unternehmen in Deutschland und welt­weit über­rollten?
Arbeit flexibilisiert sich, sowohl räumlich als auch zeitlich. Viele Unternehmen befinden sich in einem Kultur­wandel, weg von der Präsenz­kultur, hin zu Vertrauens­arbeit und einer neuen Führungs­kultur. Die Coronavirus-Pandemie ist hierfür nicht der Auslöser, sie hat die Prozesse allerdings rasant beschleunigt. Wir Ökonominnen und Ökonomen sprechen ja gern mal von externen Schocks, die bedeuten, dass man von jetzt auf gleich neue Lösungen finden muss. Die Corona­virus-Pandemie war und ist so etwas: eine absolute Ausnahme­situation.

Stefan Süß

Prof. Stefan Süß verbringt wöchentlich selbst zwei bis drei Tage im Homeoffice

Foto: Schmidt-Dominé

In einer aktuellen Studie untersuchen Sie, was die Arbeit im Homeoffice seit dem Lockdown im März 2020 mit Beschäftigten gemacht hat. Wie genau gehen Sie dabei vor?
Unsere Lang­zeit­studie besteht aus mehreren Phasen. Der erste Teil fand im April und Mai 2020, also während des Lockdowns, statt. Dabei haben insgesamt 1.027 Teilnehmende aus unter­schiedlichen Branchen ihre Einschätzungen über die Arbeits­situation vor der Corona­virus-Pandemie abgegeben. Mess­parameter sind dabei ihr Commitment, der Grad sozialer Isolation und die sogenannten Work-Life-Konflikte, die sich dann auftun, wenn Arbeit und Privates nicht mehr klar getrennt werden können. Der zweite Teil der Studie läuft von Oktober bis November 2020 und unter­sucht die aktuelleren Entwicklungen. Eine dritte Befragung soll folgen, wenn die Pandemie vorbei ist – wann immer das sein wird. Die Teil­nehmenden haben einen acht­stelligen Code generiert, den sie bei weiteren Befragungen angeben. So können wir die Ergebnisse des zweiten Teils personen­spezifisch, aber anonym zuordnen und vergleichen. Dabei clustern wir unter anderem nach der prozentualen Veränderung des Homeoffice-Anteils.

Was sind Ihre bisherigen Erkenntnisse?
Viele Beschäftigte verfügten insbesondere zu Anfang der Pandemie über keinen adäquaten Homeoffice-Arbeits­platz und hatten geringe Erfahrungen mit der Arbeit zu Hause. Dies kann schnell zu Über­forderung führen. Der ersten Auswertung der Befragung zufolge gaben die Beschäftigten im Durch­schnitt einen selbst empfundenen Rückgang ihrer Produktivität um rund zehn Prozent im Vergleich zur sonst üblichen Arbeits­situation an. Ich gehe sogar davon aus, dass der tatsächliche Rückgang noch größer sein wird, das aber verständlicher­weise ungern zugegeben wird. Gerade zum Zeitpunkt des Lockdowns kam erschwerend hinzu, dass viele Unternehmen gar nicht die nötigen technischen Strukturen und den Support fürs Homeoffice hatten. Das hat für besondere Frustration und auch Stress gesorgt.

Für wen war die Situation besonders belastend?
Wie einzelne Beschäftigte die Arbeit von zu Hause aus empfunden haben, hängt maßgeblich von der privaten Situation ab, zum Beispiel vom Alter der Beschäftigten, ihren Betreuungs­pflichten gegenüber Kindern und ihrer empfundenen sozialen Isolation durch das Homeoffice. Die Anwesenheit von Kindern scheint den empfundenen Konflikt zwischen Arbeit und Privat­leben am stärksten zu prägen. Umgekehrt sinkt er mit zunehmendem Alter der Befragten. Auch Führungs­verantwortung und eine gefühlte soziale Isolation verstärken den wahr­genommenen Konflikt.

Bei wem lief es besonders gut?
Wer schon vor Corona gelegentlich von zu Hause gearbeitet hat und schon eine Art „psychologischen Arbeitsraum“ hatte, war deutlich weniger vom Gefühl, weniger zu schaffen, betroffen als diejenigen, die von heute auf morgen ins Homeoffice „gefallen“ sind. Auch bei Beschäftigten, die besonders technologie­affin sind oder Führungs­verantwortung tragen, stieg die Produktivitäts­einschätzung. Dies könnte allerdings auch daran liegen, dass durch das Homeoffice Meetings und soziale Kontakte entfallen, die Führungs­kräfte ansonsten stark beanspruchen.

Viele Unternehmen haben nach dem Lockdown im Frühjahr 2020 Pläne aufgestellt, um ihre Beschäftigten wieder schritt­weise in die Büros zu holen. Welche Vorteile können nur im Zuge der Präsenz­arbeit entstehen?
Der informelle Austausch ist erfahrungs­gemäß für so gut wie jede Organisation genauso wichtig wie der formale. Dazu kommt, dass viele Beschäftigte in ihren eigenen vier Wänden einfach nicht über einen entsprechenden Arbeits­platz verfügen. Darunter leidet dann natürlich auch die Qualität ihrer Arbeit. Andere möchten Arbeit und Privat­leben einfach gern strikt trennen.

Auch die Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird durch ein rein virtuelles Onboarding nicht leichter. Viele Unternehmens­vertreterinnen und -vertreter sind der Ansicht, dass die virtuelle Zusammen­arbeit während des Lockdowns nur deshalb so gut geklappt hat, weil die Teams eingespielt waren und über Jahre zusammen­gearbeitet haben. Die Sorge, was passieren wird, wenn sich die Belegschaft weiter mischt, weil beispiels­weise jemand aus dem Unternehmen ausscheidet oder neue Beschäftigte dazukommen, ist durchaus berechtigt.

Dennoch schaffen manche Unternehmen die Anwesenheits­pflicht nach den Erfahrungen der letzten Monate komplett ab. Was halten Sie von derartigen Modellen?
Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass wir in der heutigen Zeit mit unseren technischen Möglichkeiten und mit unseren Möglichkeiten, auf Daten zuzugreifen und digitale Meetings durch­zu­führen, keine vollkommene Präsenz mehr brauchen. Dennoch würde ich immer einer gewissen Vorsicht Ausdruck verleihen wollen, wenn es darum geht, vollkommen auf Präsenz zu verzichten. Ein- bis zweimal pro Woche und für Meetings vor Ort zu sein ist schon sehr hilfreich. Die Arbeit in einem Team gilt als sehr identitäts­bildend, sowohl für das Individuum als auch für eine Organisation. Zum jetzigen Zeitpunkt wissen wir noch viel zu wenig darüber, ob diese Identitäts­bildung auch stattfinden kann, wenn die Arbeit im Team komplett digital und virtuell statt­findet. Aspekte wie die reduzierten Wege­zeiten oder vermiedene Staus spielen hier genauso eine positive Rolle wie ökologische Aspekte.

Mehr Informationen rund um das Thema Homeoffice finden Sie hier:

www.vbg.de/homeoffice

Auch Bundesarbeits­minister Hubertus Heil forderte ja bereits mehrfach sogar ein Recht auf Homeoffice. Arbeitet Deutschland bald also komplett aus dem Homeoffice?
Das kann gar nicht passieren. Nach aktuellen Schätzungen geht man davon aus, dass ohnehin nur gut 40 Prozent aller Jobs in Deutschland fürs Homeoffice geeignet sind. Sämtliche Jobs im stationären Handel, in der Pflege oder bei Polizei und Feuerwehr können ihr Kern­geschäft nicht von zu Hause aus erledigen. Das heißt, wir sprechen von einer Gruppe, die zwar groß ist, die aber immer noch kleiner ist als die, für die Homeoffice nicht möglich ist. Zu Hause arbeiten können „Wissens­arbeiter“, die im Bereich Dienstleistung, Wissens­beschaffung und -verbreitung im weitesten Sinne tätig sind.

Bei denen müssen wir wiederum darauf achten, eine Zwei­klassen­gesellschaft zu vermeiden, in der Höher­qualifizierte und Besser­verdienende im Homeoffice arbeiten und andere nicht. Aus diesem Grund kann ich mir gut ein Mischmodell vorstellen, zum Beispiel drei Tage im Büro und zwei Tage im Homeoffice arbeiten.

Sie bezeichnen die Pandemie als Schock. Hat es Deutschland trotzdem gutgetan, dass viele Unternehmen Homeoffice im Schnell­kurs lernen mussten?
Das Thema Vertrauensarbeitszeit ist etwas, was beispielsweise in skandinavischen Ländern bereits seit vielen Jahren viel stärker zu beobachten ist als bei uns. Im Vergleich zu zentralistischer geprägten Kulturen in Südeuropa oder auch in Frankreich ist Deutschland wiederum fortschrittlich. Sicherlich ging es jetzt an vielen Stellen viel zu schnell, und viele Dinge wurden notgedrungen erst mal außer Acht gelassen. Arbeits­schutz oder Daten­schutz spielten zwischen­zeitlich keine Rolle mehr. Jetzt müssen wir die richtigen Schlüsse ziehen und insbesondere an den Dingen arbeiten, die nicht gut funktioniert haben, um eine langfristig gesunde und gute Gestaltung zu garantieren.

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